Forskning visar att om inte personalen trivs, förstått den utstakade strategin eller om deras värderingar inte delar organisationens strategi kommer de utstakade strategierna och de uppsatta målen aldrig att uppnås. Vi har bland annat publicerat en studie om personalens roll i varumärkesstrategin i European Journal of Marketing.[1]
Vi gör traditionella medarbetarundersökningar, men den vanligaste formen är interna varumärkesundersökningar där vi analyserar gap mellan olika nivåer och enheter i organisationen när det gäller attityder, identitet och värderingar. I många fall använder vi vår drivkraftsanalys för att se vad som driver personalengagemang. Precis som när det gäller kunder är det inte alltid det personalen säger som driver deras engagemang. Ofta pratar de om hygienfaktorer såsom lön och arbetstider men många gånger är det mjukare aspekter exempelvis status, uppmärksamhet och delaktighet som påverkar deras engagemang.
I medarbetarundersökningarna fokuserar vi mer på engagemang och beteende snarare än nöjdhet som det viktigaste slutmålet. Vi hjälper till med hela eller delar av medarbetarundersökningar då uppdragsgivaren ibland väljer att göra vissa delar själva genom sina egna enkätverktyg.
Analysen handlar om (U=Unik för oss):
- Medarbetarnöjdhet
- Gapanalys
- Drivkraftsanalys (nöjdhet, engagemang, lojalitet eller lönsamhet) (U)
- Identitet
Länkar till externa källor:
Frågor och svar om medarbetarundersökningar
Hur gör man en medarbetarundersökning?
- Medarbetarundersökningar brukar vara en kombination av fasta och öppna frågor.
- Det är viktigt att alla har chansen att få svara på enkäten.
- Det är viktigt att fånga både hygienfaktorer (Nödvändiga för att trivas) och
motivationsfaktorer (viktiga för engagemang och utveckling). - Försök fånga mer än den fysiska och sociala miljön, dvs attityder och värderingar till
organisationen och dess varumärke. - Jämför avdelningar och enheter mot varandra.
- Ta reda på förklaringarna till trivsel och engagemang.
- Garantera medarbetarnas anonymitet.
- De kan göras var 12:e eller 24:e månad i full skala, men också göras genom kortare så
kallade pulsmätningar några gånger mellan varje större mätning.
Varför en medarbetarenkät?
Att ha engagerade medarbetare som förstår organisationen och vart den är på väg är viktigt
för många organisationers framgång – speciellt i branscher där arbetskraften är kostsam att
attrahera, utveckla och behålla. Eller i branscher där personalens engagemang är centralt för
dess erbjudande och framgång i relation med kunden. Det är ett systematiskt och mer
objektivt sätt att ta reda på hur medarbetarna mår, hur de vill utvecklas och vad de drivs av.
